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我在大厂,不再幻想升职加薪

张怡在今年3月决定跳槽,这是个极为冒险的决定。职场的“金三银四”,并没有如期到来,那几个月的就业市场被调侃为“地狱模式”。

可她不得不这么做。前东家领导团队、工作氛围都不错,但张怡无法忍受工作两年多,工资没有涨一分钱,即使她早在2022年成功晋升。

多年不涨薪不仅影响收入,更影响下一份工作的定薪。主管把这一切都推给外部环境,但张怡已经不想看到那张毫无变化的工资条。

张怡的经历,在互联网公司高速发展时期几乎不可能发生。丰厚的待遇、远超其他行业的成长机会,曾是互联网行业吸引人才最关键的因素。

但现在,职级晋升越来越难似乎成为互联网行业的共识,情况在今年并没发生太多变化。Tech星球从多家互联网大厂员工了解到,他们已经不会像以前一样,为了晋升而拼命工作。

红利消逝,业务增长趋于平缓,曾经的职级晋升机制已经不适用于新周期下的组织。互联网企业希望通过制度的变革来解决各自的问题,试图再次调动员工的积极性。

7月传出消息,阿里职级体系改革将率先在淘宝天猫集团落地实施,取消P序列,改为14-28级,原P8以上员工走组织任命的形式,不再有职级的晋升和降级。

据《晚点》报道,腾讯将缩减干部层级,减少业务的管理角色,推动公司的组织层级更加扁平。抖音集团则在考虑调整已施行超过五年的“5级10等”员工职级体系,但方案未定。不过抖音方面回应称,目前没有职级调整计划。字节跳动专门成立了职级与薪酬变革项目组。

没有人能确定,互联网公司新的职级制度是否会很凑效,但变革维新,至少是在积极应对困境。

当晋升难成为共识

林金压根不对今年的晋升抱有幻想。哪怕他是校招生入职百度,正处在职业生涯成长最快的阶段。

“现在这几届校招生能进厂就很不容易了”,他告诉Tech星球。尽管已经入职一年,但他知道自己晋升压根没戏,甚至不会被分配名额。

校招生晋升与否是一个标尺。刚入职场的他们充满干劲,更容易做出成绩。有互联网公司HR告诉Tech星球,校招生入职后的2、3年是晋升速度最快的阶段。

但近几年,哪怕是校招生的晋升通道都变得更难。在美团担任主管的蒋新就告诉Tech星球,就她所在的部门来看,以往校招生的晋升通过率基本在90%以上,而现在在70-80%。在她看来,那些没能晋升的校招生能力并不差。

在阿里待超10年的运营员工也向Tech星球感叹道,近几年,有的校招生初次从P5升P6都卡了两年。P5几乎是校招毕业生的最低职级,一般,阿里校招进来的硕士毕业生会被定级为P5,而本科生会被定级为P4。“在过去不可能出现参加答辩但不晋升的情况。这想都不敢想。”

今年,互联网公司如期开始春季晋升。在“晋升难”成为共识后,今年互联网公司的晋升显得更为平淡。

有消息人士告诉Tech星球,抖音今年春季晋升的整体比例和往年相差不大,略有收缩。但一个明显的导向是,公司会向关键岗位的员工倾斜更多薪酬资源。

Tech星球就以上信息向字节跳动求证,对方表示:暂不回应。

根据《晚点》的报道,2022 年字节跳动中国区广告收入约达 3300 亿元,抖音贡献比例超 80%。即使抖音已经是国内最吸金的产品之一,但抖音的员工也告别了“大口吃肉”的“富裕时代”。

在降本增效的大环境下,手握资源分配权的中层们,与其把资源分摊,更愿意把资源集中在想要重点培养的员工身上。

这种现象,不止出现在一家互联网企业。某互联网公司的HR王颖也告诉Tech星球,她所在的公司今年也有“资源倾斜头部员工”的趋势。今年即使是晋升成功,调薪幅度也可能只有5%。“今年会有人自然流失,摊薄不如集中能换来更大的效益。”

这意味着,今年即使成功晋升的员工,调薪幅度也不会很大,甚至可能晋升不涨薪。

但公司中层们可能并不担心晋升而导致的人员流失。“今年的解释成本很低,没晋升或者涨薪幅度低,大家都可以推给大环境”,王颖告诉Tech星球。主管们知道,已经没人敢主动离职。而员工也早已接受晋升变慢这件事。

李建在阿里多年带领着规模在15人左右的团队,在他看来,晋升越来越难是客观现实所造成的,“职位的配置需要看业务本身的产出,现在阿里的业务已经很成熟,业务条线本身没有那么多坑位。”

即使是字节跳动,也已经告别了创业时代。一位字节跳动的HR也告诉Tech星球,因为字节跳动整体的业务都已经成熟,这也就意味着机会相对会少。没有创新性的业务,员工也无法有足够的产出,要想实现大跨越也就便更难。

对晋升失去热情的年轻人

在去年,晋升成功的校招生张怡没有涨薪。她告诉Tech星球,当时身边晋升成功的同职级同事都没有涨薪。尽管无法接受不涨薪,但公司的领导和团队氛围让她选择留了下来。

在蚂蚁集团工作5年的张继,已经3年没有晋升。他是社招进入的蚂蚁,在入职两年后完成了一次晋升。

但在这之后,他心里清楚,晋升已经是不可能的事。他已经不会找同事打听今年的名额,对晋升已经毫不关心。

他所在的团队,和他同时间进入蚂蚁的同事,这3年也都维持在原职级。这让他觉得晋升不是一件必须要做的事。

对于晋升,张继以及他的同事都抱着顺其自然的态度。“明知道做不到,为什么还要去想着”,张继告诉Tech星球。

张继这样的心态并非个例。蒋新也告诉Tech星球,当主管之后,会发现手上没有饼可以给员工画,以前可以用晋升、调薪来激励员工。但现在员工也不追求晋升。没人会为了不确定性的事情付出那么多。“现在大家对晋升的热情肯定没有以前高,核心还是追求性价比”,蒋新告诉Tech星球。

甚至连蒋新自己在互联网的心态都是,在35岁之前要攒足够多的钱。哪怕35岁失业,依然有一笔不错的积蓄。

但晋升变得困难之后,付出比之前更多努力换来的晋升却带来更低的经济回报。这让很多人的大厂梦破灭。“来大厂那么辛苦不就是为点钱”,多位互联网员工都这么告诉Tech星球。

年轻人开始变得清醒。即使自己所在部门正在业务扩张阶段,也无法调动基层员工的热情。

为了拓展直播业务,以及抗衡短视频平台在本地生活领域的进攻,美团今年在部分地区招兵买马,扩充团队。祝侯景所在的一线业务部门,难得地在今年由一个小组扩展到两个小组。过去几年时间,这座省会城市的某一品类都是靠10余人的团队去线下拓展商家。

完全拓展新小组意味着,他们可以新增一名主管岗位。这对基层员工而言,这是难得的机会。在过去,像祝侯景这样的一线基层员工很少有机会可以晋升。“管理层位置就那么多,只有你领导走了,你才有可能上”,祝侯景告诉Tech星球。

但这次难得的机会,祝侯景并没有太大的兴趣。他知道要想获得那个岗位,需要付出的努力不止一点。“每个人的业绩是实打实的,你要想获得晋升资格,并没有那么容易。”

现实也印证了,他不去努力或许是对的。最后他同事晋升成功后,除了每个月涨薪600、700块,没有其他福利。

王颖也告诉Tech星球,感觉大家今年都是比较疲软的状态。“现在都想自保,只要不开了我就行。可能有大志气的人都走了,留下的基本是愿意在这里苟着的人。”

升职加薪失效,就换一套制度

过去,金字塔般的晋升机制让互联网公司招揽了一批又一批的高材生。但当降本增效成为互联网行业的主旋律,曾经的那套职级晋升制度已经不太奏效,员工不再由晋升牵引着往上爬。

但在新的周期下,建立一套更为细致的职级制度,是激发组织活力的关键。

于是,大厂们开始从制度本身下手,推动职级改革。他们希望能用新的游戏规则,来影响在围城里的人。这场职级变革从阿里开始,随后腾讯、字节等陆续跟进。

一个月前,淘宝天猫集团被爆出将启动近年来最大的人力制度改革。一系列政策里,和基层员工最紧密相关的便是将每个职级,细分为3个层级。这意味着晋升阶梯被拉长。绩效表现优秀者可能在一年内实现多个层级跃升,这意味着考核周期变短。

李建表示,就他所管理的团队总结来看,P6到P7的晋升基本两年左右。P7到P8的晋升通常三到五年的周期。

现在基层员工能够短期看到回报,不需要以年为单位等待不确定的晋升机会。但李建也认为,目前流传的职级改革版本里,晋升制度和绩效可能会绑定过强,过于数字化。这反而会让绩效中等的员工失去晋升的机会。

这被认为是阿里成立以来最大的职级制度变革。不过,也有员工似乎对所谓的“最大力度”还没有感知。阿里国际数字商业集团一位员工告诉Tech星球,目前还不知道他们是否会跟进职级改革。她对于更细化的晋升没有太大兴趣。

即使在阿里体系增速最快的业务团队,员工的士气也并没有因为晋升变得更强,“就想安安心心做好手头的事”,一位员工告诉Tech星球。

更细致的晋升之路,对于基层员工来说,是一种激励还是变相加大晋升难度,还未可知。一位实行过细致化职级制度的互联网公司HR表示,这会让员工感觉一直处于进步的状态,让员工至少心理上好受一些。

但对于员工来说,相比更细致的晋升层级,他们更在意的是经济回报。“一拆三,就好像是把一份饼分三次给我吃”,一位阿里员工向Tech星球分析说。

只有给员工带来真正的经济回报,员工才有可能创造意想不到的价值。制度变革带来流动的表象,也无法真正刺激到员工。并且,现实是,越来越多的年轻人选择主动跳出围城。

作为公司中层,蒋新其实已经超越绝大多数同龄人,她觉得自己想要再晋升一下,问题不大。但在今年,她主动跳出互联网,转入国企。不是因为晋升,而是想找个一个更稳定的职业环境,“我不希望35岁卷不动的时候,被放弃,毕竟互联网不怎么讲人情味。”

(备注:文章中人名均为化名。)

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